用人單位解除勞動合同的情形有哪些？勞動合同的期限是多久？
一般有3種，分別是：
1．有固定期限的勞動合同。
它是指訂立勞動合同時約定了一定的期限、期限屆滿，勞動法律關系即行終止。這種合同適用范圍廣，應變能力強，可以根據生產需要和工作崗位的不同要求來確定合同期限。
2．無固定期限的勞動合同。
這種合同一般適用于從事技術性較強、需要持續進行工作的崗位。訂立這種合同的職工一般可以長期在一個單位或部門從事生產（工作），但無固定期限的勞動合同不等于一成不變，如果出現符合法律、法規或者雙方約定的條件，也可變更、解除或終止勞動合同。
3．以完成一定工作為期限的勞動合同。
它是指勞動合同當事人雙方把完成某項工作的時間約定為合同終止而達成的協議。它與固定期限勞動合同的區別是約定合同終止條件，而不是約定確定的期限。
用人單位解除勞動合同的情形：
《勞動合同法》在賦予勞動者勞動合同解除權的同時，也賦予用人單位勞動合同解除權。《勞動合同法實施條例》第19條將《勞動合同法》第36、39、40、41條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形進行綜合，共計在14種情形下用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
用人單位可以解除勞動合同的14種情形，可以分為協議解除和法定解除兩種。而法律為了防止用人單位濫用解除權損害勞動者的權益，沒有賦予用人單位無條件的一般解除權。因此，在每種法定解除的情形下，用人單位都要依照法定的條件和程序進行，否則，即構成違法解除，應當承擔法律責任。《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”此外，用人單位單方解除勞動合同還應當接受工會的監督，工會享有事先知情權、要求糾正的權利和要求告知處理結果的權利。《勞動合同法》第43條明確規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”2013年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第12條規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”據此，用人單位解除勞動合同未事先通知工會的，應當向勞動者支付賠償金，但只要用人單位通過合理方式補正了相關程序，及時通知工會并聽取工會意見，即可不再承擔賠償金責任。用人單位可以解除勞動合同的情形，依解除條件和程序不同，可作以下分類：
1、雙方協商一致解除
《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
2、用人單位單方解除勞動合同
用人單位單方解除勞動合同的首要法律效果是使勞動合同向將來發生消滅，已經履行的勞動合同仍然有效，用人單位必須按照約定支付勞動報酬。如果用人單位是由于勞動者有過錯的原因而即時解除勞動合同的，不需向勞動者支付經備補償金。如果在勞動者無過錯時用人單位解除勞動合同，則用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
（1）因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同
因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同，又稱用人單位的隨時解除、即時辭退，是指用人單位無須向對方預告就可隨時通知解除勞動合同，一般適用于勞動者經試用不符合錄用條件，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，或者勞動者存在其他過錯等情形。在勞動合同中，用人單位與勞動者在事實上處于不平等的狀態，為防止用人單位利用其強勢地位任意解除勞動合同，法律必須對用人單位隨時解除勞動合同的條件進行限制，只有在勞動者經試用不符合錄用條件或者存在過錯的情況下，才允許用人單位隨時解除勞動合同。
標簽： 勞動合同的期限 用人單位解除勞動合同
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